Case2.人が育つ組織づくり
プロジェクト詳細 プロジェクト概要 お客様の声事業を拡大するも、遅れをとる組織作りと人材育成。
代表取締役 阿部 弘明さん / 株式会社空間デザイン
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[ 拡大・変化 ]
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空間デザインさんは、コンサルティングから建築設計・工事監理・その後の維持管理に係る調査・点検などを行い、建物のライフサイクルをワンストップで提供する総合建築設計事務所です。 創業26年迎え、事業の拡大とそれに伴う社員数の増加、大阪と東京の2拠点体制と会社は成長し続けていましたが、変化に伴う組織づくりが遅れていることや社内のコミュニケーション不足を感じておられました。
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[ 取り組み ]
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人材育成の必要性も感じてはいるものの仕事は属人化しており、だれに何を教育すべきか目標が定まらないことが課題でした。 そこで、業務部、営業部、総務部の部長と業務部の若手リーダーをメンバーとしたプロジェクトチームを立ち上げ「人が育つ組織づくり」に取り組むこととなりました。
プロジェクト概要
| ・ | 5ヶ月間 |
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| ・ | 大阪と東京にメンバーがいるため、基本はZoomミーティングで行う |
|---|---|
| ・ | 1回2時間のミーティングを行い、課題整理や制度設計について話し合う |
| ・ | 決定した内容は、次回ミーティングまでに成果物として完成させる |
| ① | 人が育つ組織づくりプロジェクト推進に必要なゴールと基礎知識の確認 |
|---|---|
| ② | 期待される社員像の成長ステップと業務内容レベルの検討 |
| ③ | 既存のクドバスチャート能力マップの活用方法の検討 |
| ④ | 成長ステップごとの成長支援メニューOJTとOFF-JTの検討 |
| ⑤ | クドバスチャート能力マップの部門別、業務内容別、難易度の検討 |
| ⑥ | 期待される社員像とクドバスチャート能力マップの整合性精査 |
| ⑦ | 人が育つ組織づくりの運用方法とスケジュールの確認 |
| ⑧ | 9月全社研修で制度説明と意見交換、会社の10年ビジョンディスカッション |
お客様の声
T さん
プロジェクトでは、会社の成長を支える「人が育つ仕組み」を整えることを目的に、「期待される社員像と成長支援」シートの作成を行いました。
期待される社員像、成長ステップ及びそれに見合うスキルの明確化、育成制度・フォロー体制の明確化を行い、シートにまとめ可視化しました。１人ひとりの強み・弱みの見える化を行い、目標を持ち日常業務に取り組める、また、それを支援できる環境を目指しています。上田さんには、毎回のミーティングで意見の出しやすい環境を作っていただき、また、メンバー個別の相談にも親身に対応（業務外？）いただき、大変お世話になりました。この全体研修・プロジェクトを通して、会社の将来を考え、自分たちの意思で主体的に行動するきっかけをつかめたように感じています。また、他の人の考え方に触れることができた有意義な時間でした。１人ひとりの成長を大切に「人が育つ組織」に向けこれからも努めてまいります。
N さん
一歩進むためには、課題や目標を細分化して、定期的な意見出しと共に実際に手を動かす作業を実行していくことが重要だと実感しました。
自分は課題の細分化が出来ておらず、大きな課題を解決しようと考えてしまって、進まない状況を作っていました。一番印象に残っていることは、自分達の部署で行っている業務を洗い出す、仕事の棚卸です。部署内業務の全体像が明確になり、次の課題を考えるよい機会となりました。このプロジェクトで当社としての成長支援と目標設定のツールが形となり、運用も段々と軌道に乗りつつあります。この経験で、部署を跨いだ協力体制も芽生えてきました。今後は課題に対して、自分達で計画を立てて実行できるように成長していきたいと思っています。
I さん
プロジェクトがスタートして、期待される社員像を段階的に考え、成長ステップを設定し、それらを運用して１年経過しました。
社員の立ち位置や目指すべき方向が明確になり、目標を個人に合わせて立てやすくなりました。CUDBASは日常業務で積み重ねていく指標となり、成長ステップは自分の目指す将来像に向けて、どんな行動が必要なのかが明確になったと感じております。今後はさらに、パート社員や総務・営業や専門職の分かれ道も明確化し社員の成長へ繋げ、社内をさらに活性化させたいと考えています。上田先生に助言をいただき、空間デザインオリジナルの指標ができ、運用していくことの大切さを学ぶことができました。
S さん
入社した当時は与えられた仕事をこなすのに精一杯で、何を優先的に学ばなければいけないのかわかりませんでした。
年月が経ってもその都度覚えることが出てきて、内容に個人差があるように感じていました。それは指標や成長ステップが不明確なことで生じていたのだと知り、プロジェクトの中で当社の指標や成長ステップを作ることで、私自身の目標を立てやすくなり、新入社員にも指導しやすくなると感じました。運用を始めた当初は慣れずに四苦八苦していましたが、1年が経ち概ね馴染んできたと思います。引き続き運用に沿って成長していければと思います。
W さん
新卒採用が増え、新入社員の面倒を見るメンターごとに指導の偏りがあるなと感じていました。会社としてどのような人材になってほしいという目標があることで、それを達成するためにすべきことが具体的になりました。期間を区切って、その期間に何を教えるのかを明確にすることで、この人には教えていたが、この人は教えていなかった、ということがなくなり、指導の偏りを減らせるようになると感じました。ステップとクドバスを使用して3ヶ月に1回程度面談を行っています。社員像の定義で難しい言葉で表現されている点は、わかりやすく説明することを大切にしています。